Estabilidad de la mujer embarazada: guía completa para su empresa

La estabilidad de la embarazada en el entorno laboral consiste en mantener la seguridad laboral, mientras la profesional está embarazada y, después del nacimiento del bebé, durante los meses de baja por maternidad. 

Algunos de sus derechos laborales son:

• Licencia de maternidad;
• Asistencia para el cuidado de niños;
• Pago por maternidad;
• Liberación para realizar exámenes y consultas.

Este tema siempre ha suscitado frecuentes dudas entre las empresas y la principal es si es posible o no despedir a un empleado en esta situación.

 

Cada día, muchas empresas violan los derechos de sus empleadas embarazadas porque no saben con claridad lo que dice la ley. En tales casos, los empleadores terminan sufriendo responsabilidades laborales y se ven obligados a reintegrar al empleado o pagar una indemnización.

La legislación garantiza la estabilidad de la mujer embarazada desde el momento en que se confirma el embarazo. Incluso para situaciones en las que el profesional se encuentra en periodo de prueba.

Este tema es extremadamente importante para los negocios y debe ser tratado en profundidad por las empresas. Si hay algún abuso de derechos, la corporación puede sufrir graves consecuencias .

Por ello, es fundamental estar al tanto de todos los aspectos legales para garantizar todos los derechos de las empleadas embarazadas en su empresa. En este post comentaremos cuáles son esos derechos y las principales dudas en esta situación. Seguir:

Si estás leyendo este post, también debes preocuparte por las multas que pueda recibir tu empresa, ¿verdad? ¡Te recomendamos que respondas este formulario y recibas consejos increíbles para evitar multas en tu empresa!

Derechos que garantizan la estabilidad de la embarazada

Toda mujer embarazada está protegida por la Consolidación de Leyes Laborales (CLT) . Por tanto, RR.HH. debe conocer todos los derechos laborales de las mujeres embarazadas en su empresa.

Para evitar que se cometan errores y la empresa pueda sufrir alguna actuación laboral, es necesario asegurar que el entorno laboral no suponga ningún riesgo para la dirección o que el empleado no tenga que dejar al recién nacido por obligaciones laborales. .

 

Pero, después de todo, ¿cuáles son los derechos laborales de las mujeres embarazadas? Vamos a aclararlos a continuación, compruébalo:

1. Licencia de maternidad

Según la ley, el período de baja por maternidad debe ser de 120 días, sin perjuicio del trabajo o salario de la empleada. Este beneficio está garantizado por el art. 7, XVII de la Constitución Federal.

Para aquellas empresas que participan en el programa denominado “empresas ciudadanas” , la empleada también tendrá el período de licencia extendido por otros 60 días.

2. Consultas y exámenes

También se garantiza el derecho a realizarse exámenes y consultas para que la gestante pueda asegurarse de que todo va bien con su salud y la del bebé. Por lo tanto, las empleadas embarazadas están exentas de horas de trabajo durante el período especificado en el certificado.

Para ello, la ley garantiza la exención de procedimientos médicos por al menos seis consultas y otros exámenes complementarios.

3. Salario de maternidad

Para garantizar la estabilidad efectiva de la mujer embarazada, la ley garantiza su licencia retribuida durante la licencia de maternidad . La empleada tiene derecho al Salario de Maternidad pagado por el INSS , por un período de 120 días.

El pago de este salario debe ser realizado directamente por las empresas, las cuales son reembolsadas por la Seguridad Social .

4. Transferencia de función

La embarazada puede solicitar un cambio de sector o actividad, si su ocupación puede ocasionar riesgos para su salud o la del bebé. Para cumplir con este requisito es necesario contar con un certificado del médico ocupacional de la empresa y del profesional que acompaña al embarazo .

Cuando la embarazada regresa al trabajo, luego de su baja, se asegura que regrese a su rol anterior.

5. Estabilidad

Desde el momento de la confirmación del embarazo y hasta cinco meses después del parto, la estabilidad de la embarazada en su puesto de trabajo está garantizada. Este período es independiente de la duración de la licencia de maternidad.

Garantiza estabilidad incluso si se hace un despido antes de que se confirme el embarazo, pero se verifica que el embarazo comenzó antes de que la empleada se fuera. Así, la empresa debe garantizar una compensación por el período total de estabilidad o llevar a cabo la reintegración del empleado .

 

En los casos en que el embarazo se produzca ya dentro del plazo de preaviso, ya sea trabajado o indemnizado, la estabilidad también es válida.

6. Guardería

Otra forma de garantizar la estabilidad de la gestante es mediante la asistencia de guardería . Aquellas empresas que cuenten con al menos 30 mujeres profesionales en su plantilla deben garantizar una especie de guardería durante el período de lactancia.

Es necesario proporcionar un lugar apropiado para que las empleadas mantengan a sus hijos bajo cuidado durante el período de lactancia. Si la empresa no cuenta con la infraestructura para instalar un vivero, puede existir un convenio para que exista un reembolso de vivero para cubrir los gastos de la elegida por el empleado.

7. Lactancia materna

Las mujeres embarazadas tienen derecho a amamantar, incluso durante las horas de trabajo, después de la licencia de maternidad hasta que el niño tenga 6 (seis) meses de edad.

Durante la jornada laboral , a la embarazada se le dan dos descansos, de media hora cada uno durante una jornada de 8 horas. Además, está permitido que se unan los intervalos, de modo que la criada que amamanta pueda llegar una hora más tarde o salir una hora antes.

8. Abortos no delictivos

En esta situación no se ofrece la estabilidad de la gestante ni la baja por maternidad, ya que estas medidas se otorgan para la protección del bebé. Sin embargo, en el caso de un aborto no penal, cuando lo demuestre un certificado médico oficial, la mujer tiene derecho a un descanso remunerado de 2 semanas. Blog sobre salud

La idea de este descanso es conseguir que el empleado pueda recuperarse física y psicológicamente tras la situación.

Luego de conocer cuáles son los derechos de las empleadas embarazadas en su organización, aún necesita saber cuáles son las dudas comunes para ese momento. Requieren preparación de la empresa para que pueda dar la orientación correcta a sus empleados. Mira cuáles son:

Principales dudas sobre el embarazo de las empleadas

1. ¿Es posible obtener un certificado antes de la baja por maternidad?

La respuesta es sí. El obstetra que acompaña al embarazo puede destituir a la empleada de sus funciones si considera que no puede trabajar como consecuencia del embarazo.

 

Esta baja no cuenta como baja por maternidad, siempre que se produzca antes de la semana 36 de embarazo. Después de eso, la licencia médica ya se contabiliza en la licencia de maternidad.

2. ¿Qué se requiere para solicitar la baja por maternidad?

El empleado debe llevar el certificado de nacimiento del bebé y su tarjeta de trabajo al departamento personal de la empresa y confirmar si es necesario algún documento adicional.

3. ¿Qué empleados tienen derecho a la baja por maternidad?

Tienen este derecho todos los empleados, microempresarios y autónomos que cotizan a la Seguridad Social (INSS). Basta que hayan contribuido durante al menos 10 meses hasta el momento del nacimiento del bebé.

4. ¿Cuál es el valor de la licencia por maternidad?

La cantidad que recibe la empleada es igual a su salario mensual antes de dar a luz. En el caso de los empleados contratados, se realiza una media de los sueldos de los últimos meses antes del inicio de la baja.

5. ¿Las madres de crianza también tienen derecho?

Sí, siempre que tengan un mínimo de 10 meses de cotización. Para los casos de adopción de más de un niño, el período de ausencia no es acumulativo.

6. ¿Quién paga la licencia por maternidad?

En los casos en que la licencia sea de 120 días, la empresa deberá realizar el pago total del salario al empleado, transfiriendo la porción del INSS normalmente.

Ahora, cuando la empresa es parte del programa “Empresa Ciudadana” , los 60 días adicionales los paga en su totalidad la empresa, que luego puede deducir el impuesto sobre la renta.

Para los profesionales microempresarios y autónomos, el INSS realiza el pago.

7. ¿Cómo es el derecho a vacaciones del empleado?

Cuando la empleada tiene vacaciones vencidas al final de su licencia por maternidad, la empresa puede otorgarle 30 días de vacaciones después del período de licencia si así lo desea.

Ahora bien, en los casos en los que ha habido vacaciones durante más de 23 meses, la empresa está obligada a tomar las vacaciones después de la licencia.

8. ¿Cuánto tiempo dura la embarazada?

La estabilidad de la embarazada perdura durante todo el embarazo. Después del parto, el empleado todavía tiene otros 5 meses de estabilidad.

 

9. ¿Qué ocurre si el profesional renuncia después de la baja por maternidad?

En esta situación, la empresa puede no cobrar la sanción por aviso previo si el empleado no tiene la intención de cumplirla. No obstante, si la organización así lo desea, es posible exigir el cumplimiento del preaviso o el pago de una penalización por el plazo.

10. ¿Se puede despedir a la empleada que queda embarazada en el contrato de prueba?

La empleada embarazada no puede ser eximida del contrato de experiencia, excepto por justa causa.

11. ¿Y cuándo ocurre el embarazo por adelantado?

El trabajador tiene garantizado el derecho a la estabilidad de la gestante, aunque esté indemnizada, ya que el plazo de preaviso también forma parte de la duración del servicio a todos los efectos legales.

12. ¿La embarazada está obligada a informar en la entrevista de trabajo sobre su embarazo?

No. La empresa tiene prohibido solicitar esta información o realizar pruebas para verificar el embarazo. Tal hecho puede costar la vacante laboral, porque el empleador sabe que, después de un corto tiempo de trabajo, el empleado será removido del servicio. Por lo tanto, la ley prohíbe el requisito de certificados de embarazo.

13. ¿Cómo puede la empresa ofrecer apoyo a las mujeres embarazadas?

La empresa tiene varias formas de ayudar a las mujeres embarazadas. Uno de ellos ha ido ganando mucha fuerza en el mercado y es una novedad .

Vivimos en una época en la que RRHH debe asumir, de una vez por todas, su faceta multifuncional y estratégica para la cualificación de la plantilla de sus empresas.

A menudo, tomando las riendas de condiciones externas al entorno laboral, pero que repercuten en la rutina profesional. Este es el caso del bienestar financiero de los empleados.

La encuesta CareerBuilder , realizada en 2017, atestiguó que el 78% de los encuestados apenas pueden saldar cuentas con su salario .

Además, de los más de 3.000 encuestados, aproximadamente ¾ de ellos también atestiguaron que tienen una o más deudas acumuladas. Señal clara de que hay que cambiar algo, ¿de acuerdo?

El pago bajo demanda es una modalidad que ha ido ganando impulso en el mercado y tiene como objetivo sumar flexibilidad para que los empleados reciban por horas trabajadas, pero aún no remuneradas. Algo que alivia enormemente a las futuras madres, que están preocupadas por la llegada del nuevo miembro de la familia. 

Veamos un ejemplo simple: si la empresa tiene la costumbre de realizar pagos por sus recursos humanos solo el día 30, o el quinto día hábil de cada mes, los profesionales están limitados a eso .

Si una cuenta pendiente devenga intereses en ese período cuando no hay más dinero en la cuenta, las deudas se acumularán. Sin embargo, con la oferta de salario a demanda, el profesional puede recibir el pago de los días ya trabajados cuando lo desee. Lo mejor de todo es que tiene la flexibilidad de planificar su mes.

Es fundamental que la empresa garantice la estabilidad de la embarazada a sus empleados. Todos los derechos mencionados anteriormente están protegidos por CLT y las corporaciones deben respetarlos estrictamente. Apoyar a sus empleados en este momento es un gran diferenciador para su negocio y debe ser parte de la cultura organizacional para asegurar el cumplimiento de todos los derechos.